Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia di suatu lembaga Lembaga

KATA PENGANTAR

Segala puji hanyalah milik Allah Subhanahu Wa Ta’ala Rabb semesta alam. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad shallallahu ‘alaihi wasallam juga kepada segenap keluarga dan para sahabat beliau, serta umat Islam yang selalu berittiba kepada sunnah-sunnah beliau.

Adapun makalah Manajemen Pengembangan  ini membahas tentang Perencanaan (pleaning) Dalam Proses Pengembangan.

 Penyusun mengharapkan semoga makalah ini dapat memberikan manfaat dalam pembelajaran Manajermen Pengembangan terutama dalam pemahaman mengenai Perencanaan (pleaning) Dalam Proses Pengembangan.

 Tentu saja dalam penyusunan makalah ini masih terdapat banyak kekurangan baik dari segi penyajian maupun teknis penyusunannya. Oleh karena itu saran dan kritik yang sifatnya membangun senantiasa diharapkan, tentu saja agar lebih baik adanya.

                                                                                       Penulis

                                                                                    Kelompok V

                                                                  Daftar Isi       

KATA PENGANTAR.. ii

Daftar Isi iii

A.     Latar Belakang. 1

B.     Landasan Masalah. 1

BAB II PEMBAHASAN.. 2

A.     Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM... 2

B.     Perencanaan SDM di Lembaga Pendidikan. 9

C.     Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan. 11

BAB III PENUTUP. 14

A.     Kesimpulan. 14

B.     Saran. 14

Daftar Pustaka. 15

                                                                                               

BAB I PENDAHULUAN.

A.    Latar Belakang

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.

Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dan juga perencanaan-perencanaan tersebut tidak akan biasa efektif tampa adanya tempat berpijak yaitu pendidikan, oleh sebab itu selain membahas tentang manajemen SDM di Lembaga Instansi Perkantoran makalah ini juga membahas tentang manajemen pengembangan SDM di sekolah.

B.     Landasan Masalah

1.      Apa pengertian dan srategi perencanaan SDM. ?

2.      Bagai mana bentuk Pengelolaan SDM di lembaga pendidikan. ?

                                                     BAB II PEMBAHASAN                 

A.    Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM

Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term).

Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, Kedua, operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan Ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan ,manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990).

a.      Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan

Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability (kemampuan berbeda) dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :Yang sifatnya strategis yakni :

1.    Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.

2.    Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.

3.    Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.

4.    Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.

Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk

1.    Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik.

2.    Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi,

3.    Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143)

Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain , (Schuler & Walker, 1990) : · Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. · Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. · Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns

b.      Tahapan Perencanaan SDM

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah tersebut meliputi :

1.         Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.

2.         Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia

3.         Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia

4.         Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap :

1.    investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:

2.    forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan;

3.    perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;

4.    utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.

Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven ,yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini.

c.        Kesenjangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) :

·      Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.

·      Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.

·      Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.

·      Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.

Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menerapkan analisis SWOT.

d.       Implementasi Perencanaan SDM

Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir.

a.      Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk menyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen.

b.      Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, serta penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja.

c.       Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM.

d.      Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi:

1.      Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan.

2.      Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan :

·           Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM

·           Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.

·           Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil

3.      Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan

4.       Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM:

-          Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.

-          Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi

-          Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras

-          Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama

5.      Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.

e.       Sistem Perencanan Sumberdaya Manusia

1.      Inventarisasi persediaan sumberdaya manusia

2.      Forecast sumberdaya manusia

3.      Menyusun rencana-rencana sumberdaya manusia

4.      Pengawasan dan evaluasi[1]

B.     Perencanaan SDM di Lembaga Pendidikan

Perencanaan adalah sebuah strategi bagi penentuan tindakan dimasa depan. Perencanaan memberikan cara yang luar biasa untuk mengatasi tantangan dimasa yang akan datang pula, baik dalam hal pemenuhan akan tenaga kerja, pemindahan serta pelatihan. Sumber daya manusia dan personalia merupakan elemen paling penting dalam setiap lembaga (pendidikan). Sdm dan personalia merupakan penentu mati atau majunya sebauh lembaga. Dalam hal ini sebagai penentu untuk merencanakan. Maka setiap lembaga tidak bisa meremehkan akan pentingnya perencaan.

Indonesia masih mempunyai permasalahan yang cukup pelik untuk pemberdayaan sdm dan personalia pendidikan, hal tersebut disebabkan kareana pemerintah tidak mempunyai perencanaan yang tepat untuk memajukan dunia pendidikanatau malah pemerintah tidak ingin pendidikan ini maju setara dengan bangsa yang lain, pendidikan hanya dijadikan komuditas untuk menarik simpati masyarakat agar memilihnya dalam pilpres, pilkadal dan lain sebagainya.sehingga pendidikan kita selalu menduduki peringkat paling wahid dari bawah antara Negara ASEAN.[2]

Permasalahan pemberdayaan sumber daya manusia dan personalia pendidikan menurut penulis yang paling krusial adlah terletak pada pemerataan pendidik dan tenaga pendidikan. Dimana pendidik dan tenaga kependidikan yang ada saat ini hanya tersebar dipulau jawa, itupun mengindikasikan banyak yang tidak berkualitas, sedang dipihak lain diluar jawa masih kekurang pendidik dan tenaga kependidikan. Permasalahan ini nampaknya belum mendapatkan perhatian serius dari pemerintah, sebetulnya pemerintah dalam hal ini depag dan diknas telah memberikan iming-iming kenaikan gaji, pangkat dan perumahan namun belum menarik.

Pelatihan bagi pendidik dan tenaga kepandidikan masih menyisakan persoalan mulai dari diskriminasi, hanya terkesan untuk pariwisata gratis, srte menghabiskan anggaran. Serta yang menyedihkan widyaiswara pun pengetahuannya out of date, tentu hal ini akan mempengaruhi kinerjanya dalam memberikan pelayanan kepada audiensya. Permasalahan yang cukup krusial yang tidak kalah peliknya adalah soal perekrutan pendidik dan tenaga pendidikan yang tidak berdasarkan atas kebutuhan, bagaimana akan berdasar kebutuhan kalau dalam perekrutannya tidak memperhatik perencanaan dan analisis kebutuhan tenaga kerja. Nomor induk tenaga kerja yang ganda, dll

Salah satu artikel Perencanaan SDM Pendidikan memberikan beberapa penawaran dan alternative untuk sedikit mengurai permasalahan diatas, walaupun hal ini jauh dari kesempurnaan. penulis artikel tersebut merangkum kedalam bagan di bawah ini:

C.    Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan

Untuk pengembangan sumber daya manusia harus dimulai dari rencana-rencana sumber daya manusia organisasi karena rencana ini menganalisa, meramalkan atau memprediksi dan menyebutkan kebutuhan organisasi untuk sumber daya manusia pada saat ini dan yang akan datang, selain itu perencanaan sumber daya manusia gerakan orang-orang dalam organisasi yang disebabkan oleh pensiun, promosi, dan pemindahan tugas. Selain itu perencanaan sumber daya manusia menyebutkan kapabilitas yang dibutuhkan oleh organisasi tersebut dimasa yang akan datang guna memenuhi kebutuhan tersebut.

Proses pengembangan sumber daya manusia, rencana sumber daya manusia menyebutkan kapabilitas para individu yang dibutuhkan lebih dahulu. Kapabilitas seperti itu tentu saja dapat mempengaruhi perencanaan sebagai balasan. Kemampuan tertentu dapat mempengaruhi keputusan tentang promosi dan proses suksesi didalam organisasi tersebut. Keputusan itu mempengaruhi dan dipengaruhi oleh keputusan penilaian atas kebutuhan pengembangan dalam organisasi. Dua kategori perencanaan pengembangan yang merupakan hasil dari penilaian kebutuhan ini organisasi dan individual. Terakhir, keberhasilan proses pengembangan harus dievaluasi dan dilakukan perubahan sesuai kebutuhan.

Pengembangan guru dalam lembaga pendidikan secara, efektif dapat dilaksanakan melalui strategi berikut:

1.      Membuat desain perencenaan terhadap kebutuhan pengembangn guru

2.      Membuat program pengembangan guru

3.      Mengimplimentasikan program pengembangan,dan

4.      Menegadakan evaluasi terhadap pengembangan guru.

Karena itu, pengembangan guru merupakan suatu usaha kemampuan teknis, teoritis-konseptual, dan sikap guru sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan yang dilakukan melalui pendidik-an dan latihan. Lebih lanjut Castetter mengemukakan bahwa, proses pengembangan sumber daya manusia (guru) terdiri dari langkah-langkah sebagai berikut.

a.       Fase diagnostik adalah mendiagnosis fase kebutuhan pengembangan berkaitan dengan kebutuhan individu kebutuhan kelompok, dan kebutuhan organisasi. Rencana pengembangan tersebut harus menjawab kebutuhan organisasi secara komperhensif yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan khusus ditandai dengan pengetahuan spesifik dan keahlian tertentu bagi individu yang memegang jabatan. Potensi yang dimiliki menjadi bekal untuk dikembangkan dan semuanya harus diawali dengan diagnosis untuk kepentingan rencana penembangan sumber daya manusia.

b.      Fase desain adalah merancang rencana pengembangan berdasarkan kepada:

1.       masalah-masalah organisasi dan kebutuhan program pengembangan sebagai pendahuluan,

2.      mendeskripsi tujuan khusus dan seleksi tujuan khusus dan seleksi tujuan berdasarkan dampak,

3.      menentukan pihak-pihak yang ikut berpartisipasi,

4.      merencanakan pengganti dengan melakukan identifikasi dan pengembangan sebagai bagian penting.

5.      menetapkan kelender untuk mencapai tujuan,

6.      merancang kebutuhan individu dan kebutuhan kelompok dalam berbagai kegiatan,

7.      merekrut peserta,

8.      menyususn deskripsi waktu, prosedur dan evaluasi, dan

9.      menetapkan jadwal monitoring.

c.       Fase implimentasi/operasi adalah melaksanakan program pengembangan sesuai dengan rencana yang membutuhkan dukungan berbagai pihak untuk menilai relevansi program yang dipilih dan dilaksanakan pada kesempatan tersebut, dan melakukan koordinasi terutama dalam rangka mewujudkan tenaga profesional.

Fase evaluasi adalah mengarahkan kegiatan evallinsi untuk melihat kinerja administrasi dan rasional metode/teknik yang digunakan selama program pengembangan diimplementasikan. Pada dasarnya untuk mengetahui bagaimana implementasi pengembangan dilihat dari jalur yang tidak menyimpang, dari yang direncanakan.

Jadi hemat penulis keempat fase tersebut hendaknya diimplementasikan oleh pemegang jabatan (pimpinan) dengan menetukan posisi jabatan yang ditetapkan sebagai lokasi pengembangan. 

Setelah posisi jabatan disetujui menjadi kebutuhan yang diprioritas untuk dijadikan kebijakan dalam rangka mengisi formasi sekaligus memperoleh tenaga­tenaga terampil dan cakap melaksanakan tugas, maka dianalisis kebutuhan.

 Kita bisa lihat pernyataan Sebagian, yaitu Langkah–langkah yang, perlu ditempuh untuk pengembangan sumber daya manusia (guru) adalah :

1.         Penetuan kebutuhan,

2.         Penentuan sasaran,

3.         Penetapan isi program  

4.         Identifikasi prinsip-prinsip belajar,

5.         Pelaksanaan program,

6.         Identifikasi manfaat,

7.         Penilaian pelaksanaan Program.[3]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III PENUTUP

A.    Kesimpulan

1.      Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan .Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .

2.      Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.

3.      Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harusdisesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .

B.     Saran

Daftar Pustaka

-            https://stieekuitas.wordpress.com/2013/05/30/strategi-perencanaan-sdm-dilembaga-pendidikan/

-            T. Tani Handoko,2001, Manajemen Personalia &Sumberdaya Manusia, (BPFE-Yogyakarta: Yogyakarta)

-            http://juniantositorus.blogspot.com/2012/05/pengembangan-sumber-daya-manusia.html

---

[1] T. Tani Handoko, Manajemen Personalia &Sumberdaya Manusia, ( Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta, 2001), hal. 64

[2] https://stieekuitas.wordpress.com/2013/05/30/strategi-perencanaan-sdm-dilembaga-pendidikan/ di unduh Rabu 4 Februari 2015 7.03 wib

[3] http://juniantositorus.blogspot.com/2012/05/pengembangan-sumber-daya-manusia.html di download jam 22.40 wib  rabu 4 februari 2015